OKR

OKR, ნიშნავს მიზნებს და ძირითად შედეგებს, წარმოადგენს მიზნების დასახვის ჩარჩოს. ამ მეტრიკს  იყენებენ ინდივიდები, გუნდები და ორგანიზაციები გაზომვადი მიზნების დასადგენად და მათი შედეგების თვალყურის დევნებისთვის. იგი შექმნილია კომპანიის, გუნდის და პირადი მიზნების დასაკავშირებლად გაზომვადი შედეგების მისაღწევად, რაც უზრუნველყოფს, რომ ყველა ერთად მოძრაობდეს და თან სწორი მიმართულებით.

OKR-ის კომპონენტები
მიზნები: მიზნები არის ის, რისი მიღწევაც გსურთ. ისინი უნდა იყოს მნიშვნელოვანი, კონკრეტული, მოქმედებაზე ორიენტირებული და შთამაგონებელი. მიზნები ადგენენ მკაფიო მიმართულებას და, როგორც წესი, ამბიციურია, რათა ორგანიზაცია ან გუნდი განსაკუთრებული შესრულებისკენ უბიძგოს.

დააყენეთ ძირითადი შედეგები: თითოეული მიზნისთვის განსაზღვრეთ 3-5 ძირითადი შედეგი. ეს უნდა იყოს რაოდენობრივი მეტრიკა, რომელიც მიუთითებს მიზნისკენ მიმავალ პროგრესზე.

OKR-ების გასწორება: დარწმუნდით, რომ OKR-ები ორგანიზაციის სხვადასხვა დონეზე შეესაბამება. კომპანიის დონის OKR-ები უნდა ჩამოყალიბდეს გუნდურ და ინდივიდუალურ OKR-ებზე, შექმნან გასწორება და ფოკუსირება ორგანიზაციაში.

რეგულარული მიმოხილვები: ჩაატარეთ რეგულარული შემოწმება (ყოველკვირეული, ყოველთვიური ან კვარტალური) პროგრესის განსახილველად, გამოწვევების განსახილველად და საჭირო კორექტივების შესატანად.

ასახეთ და ისწავლეთ: OKR ციკლის დასასრულს, გადახედეთ შედეგებს, დაფიქრდით იმაზე, თუ რა მუშაობდა და რა არა და გამოიყენეთ ეს შეხედულებები შემდეგი ციკლის OKR-ების დასაყენებლად.

OKR-ის უპირატესობები
განლაგება: OKR-ები უერთდებიან ინდივიდუალურ და გუნდურ ძალისხმევას ორგანიზაციის სტრატეგიულ მიზნებთან, რაც უზრუნველყოფს, რომ ყველა მუშაობს საერთო მიზნების მისაღწევად.

ფოკუსირება: შეზღუდული რაოდენობის პრიორიტეტების დაწესებით, OKR-ები ეხმარება გუნდებს ფოკუსირება მოახდინონ იმაზე, რაც ნამდვილად მნიშვნელოვანია.

გამჭვირვალობა: OKR-ები, როგორც წესი, ჩანს ორგანიზაციის მასშტაბით, რაც ხელს უწყობს გამჭვირვალობას და ხელს უწყობს ანგარიშვალდებულების კულტურას.

ჩართულობა: ნათელ და ამბიციურ მიზნებს შეუძლიათ თანამშრომლების მოტივაცია და ჩართვა მიზნისა და მიმართულების გრძნობის მიწოდებით.

სისწრაფე: რეგულარული განხილვის პროცესი საშუალებას აძლევს ორგანიზაციებს დარჩეს მოქნილი, სწრაფად მოერგოს ცვლილებებს და ახალ ინფორმაციას.

OKR-ის გამოწვევები
ზედმეტად ამბიციური მიზნები: ზედმეტად ამბიციური მიზნების დასახვა შეიძლება დემოტივაციური იყოს, თუ ისინი მიუღწეველი გეჩვენებათ.

არასწორი განლაგება: ცუდად გასწორებულმა OKR-ებმა შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტური პრიორიტეტები და ძალისხმევა, რომლებიც არ უჭერს მხარს საერთო სტრატეგიას.

გაზომვის საკითხები: ძირითადი შედეგების განსაზღვრა, რომლებიც ნამდვილად გაზომვადია და პროგრესის ამსახველია, შეიძლება იყოს რთული.

Cultural Fit: OKR-ების დანერგვა მოითხოვს ნდობის, ღიაობისა და ანგარიშვალდებულების კულტურას. ამის გარეშე, OKR შეიძლება გახდეს ჩამრთველი სავარჯიშო და არა მნიშვნელოვანი პროცესი.

OKR-ების მაგალითები
მაგალითი 1: მარკეტინგის გუნდი

მიზანი: ბრენდის ცნობადობის გაზრდა.
ძირითადი შედეგი 1: გაზარდეთ სოციალური მედიის მიმდევრები 20%-ით.
ძირითადი შედეგი 2: მიაღწიეთ 50 მედია ნახსენებს ინდუსტრიის პუბლიკაციებში.
ძირითადი შედეგი 3: გაუშვით ახალი ვებსაიტი ყოველთვიურად 100000 ვიზიტორთან ერთად.
მაგალითი 2: გაყიდვების გუნდი

მიზანი: ახალ ბაზარზე გაყიდვების ზრდის სტიმულირება.
ძირითადი შედეგი 1: დახურეთ 30 ახალი საწარმოს გარიგება.
ძირითადი შედეგი 2: მიაღწიეთ 5 მილიონი აშშ დოლარის ახალ შემოსავალს ბაზარზე.
ძირითადი შედეგი 3: გარიგების საშუალო ზომის გაზრდა 25%-ით.